出口を用意していますか?

トリニティーコンサルティングの四元(よつもと)です。雇用調整助成金が12月まで延長されました。今日は「出口」についてブログにします。

トリニティーコンサルティングでは、クライアント先の経営に一歩突っ込んだスタイルで経営コンサルタント業務を続けてきました。イメージは経営陣の1人として、社内の経営陣とは別の観点から意思決定に加わってきた感じでしょうか?本業の経験では社内の経営陣にはもちろん劣りますが、「経営」、「財務戦略」、「シビアなコスト戦略」、「組織」などにおいては、他社事例の経験などから、我々経営コンサルタントの方が優位なためだと思います。

さて、その中で「人材」や「キャリア」のあり方についてです。

一度採用したスタッフに、自社で成長してもらい、活躍できる人材に育て、物心とも豊かな生活を「自社の業務を通じて」実現して欲しいと考える経営者はたくさんいます。すばらしいスタンスだと思います。同時に、減給や解雇を嫌う経営者もたくさんいます。同じくすばらしいことだと思います。

重要なことは2点。であれば、社内のキャリア形成がそのように「デザイン」されていなければいけません。残念ながらスタッフの成長を願ってはいても、明確にデザインされている訳ではないというケースが少なくありません。就業規則や、評価制度を整備したらかオッケーとかそういうレベルでもありません…。

もう1点は、「出口」です。会社や経営者が建設的にスタッフの成長を願っていても、残念ながらそうならないケースも発生します。その場合の出口はデザインされていますか?

極論ですが、信頼し成長を願うスタッフが、営業と称してパチンコ店に行き、リベートなどの不正で数字を作り、経営者の知らない裏側で他のスタッフを陥れているケースすらあります。適切な出口はありますか?

コロナ禍での不況は、緊急対策融資や雇用調整助成金により、本格的には顕在化していません。しかし、12月の期限を超えれば、状況は一気に変わります。

あらかじめ社内のキャリア設計の中に「出口」を織り込んでおくことも必要な経営戦略だと感じます。